Document Type

Article

Publication Date

2008

Source Publication

McGill Law Journal/Revue de Droit de McGill. Volume 53, Number 4 (2008), p. 687-737.

Keywords

captive audience meeting; certification; Labor Law; labour law; Remedy; termination; ULP; unfair labor practice; union organizing

Abstract

Employees and unions encounter significant risks during union organizing and often see their efforts thwarted by employers. Labour law regimes attempt to minimize these risks by rendering unlawful a number of unfair labour practices (ULPs) employers can use to prevent unionization. But labour relations boards (LRBs) in Canada often avoid awarding full compensation for the harm ULPs cause, leading employers to still view ULPs as advantageous courses of action with only moderate associated costs.The author argues that this problem can be solved or greatly mitigated without the need for formal reforms, LRBs rather must come to embrace the full range of remedial powers they already hold. Through an empirical analysis of cases brought to the British Columbia Labour Relations Board, the author shows how LRBs systematically choose to avoid compensating particular categories of harm, whether to individual or collective employee interests, or to the interests of the union. This failure is due to a misapplication of the principle of voluntarism, which seeks to have labour relations systems assist the voluntary resolution of labour disputes between unions and employers. By not requiring full compensation, LRBs attempt to maintain employers’ voluntary commitment to the labour relations system, but doing so inevitably causes the system to work against employees and unions. Voluntarism is not appropriate during the union-organizing period, when a union has yet to be established, and when it is thus vital that the rights of employees and unions be enforced and adequate remedies provided.

French Abstract

Les employés et les syndicats encourent des risques considérables lors du processus d'organisation d'un syndicat et leurs efforts sont souvent contrecarrés par les employeurs. Les régimes de droit du travail tentent de minimiser ces risques en rendant illégales on certain nombre de pratiques déloyales de travail (PDT) que les employeurs peuvent utiliser pour empêcher la syndicalisation. Les commissions des relations de travail (CRT) du Canada évitent pourtant souvent d'accorder la pleine compensation pour le tort causé par les PDT, ce qui amène les employeurs à percevoir les PDT comme des voies d'action avantageuses et à faibles coûts. L'auteure argumente que ce problème peut être résolu ou du moins grandement atténué sans réformes formelles ; les CRT doivent par contre prendre la pleine mesure des pouvoirs de redressement dont ils disposent déjà. À travers une analyse empirique de cas entendus par la Commission des relations de travail de la Colombie- Britannique, l’auteure démontre comment les CRT choisissent systématiquement d'éviter de compenser certaines catégories particulières de préjudices, que ce soit dans le cas des intérêts d'employés individuels ou syndiqués ou dans le cas des intérêts de syndicats. Cet échec est dû à l'usage erroné do principe du volontarisme, qui insiste sur le fait que les systèmes de relations de travail cherchent d'abord à assister les syndicats et les employeurs dans la résolution volontaire de leurs conflits de travail. En n'exigeant pas la pleine compensation, les CRT tentent de maintenir l'engagement volontaire de l'employeur dans le système des relations de travail, mais le système se trouve alors inévitablement A travailler contre les employés et les syndicats. Le volontarisme n'est pas de mise pendant la période d'organisation d'un syndicat, alors que ce dernier n'est pas encore établi et qu'il est donc essentiel que les droits des employés et des syndicats soient respectés et protégés par les voies de droit adéquates.

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